随州就业网--谈薪时HR都是怎么套路你的啊？
薪资收入是随州找工作的求职者在找工作时最关心的问题，同时也是HR最在意的问题。就求职者来说，薪资当然越高越好，但是尽可能的为随州招聘企业省钱也是HR的职责之一。因此，只有在清楚了解了HR的谈薪资套路后，才能让求职者在谈薪的过程中更好的把握主动权。我们现在就来来看看HR们是如何套路你们的。
不在面试开始时谈薪
HR需要在面试过程中充分了解求职者，也需要让求职者对企业及职位有一定程度的认识。不然，在双方沟通还不够时就盲目报价，很可能会谈崩。
经验丰富的HR能够在谈话过程了解到是谁占了上风。如果求职者条件不错，那么随州人力资源HR会出手大方一些；如果你只是条件相当的若干候选人之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
不直接问你的期望薪资
不少HR会在招聘中时直接询问求职者希望的待遇是多少，但这并不是一个经验老道的HR该问的问题。因为，这样等于给了求职者开价的权力，会对企业不利。如果求职者说出自己的期望薪资而企业又没有办法满足他的要求时，气氛就会比较尴尬。
但如果通过拐弯抹角的问法，询问到了求职者在上一份工作的薪资是多少后，就能设置一个比较合理的参考标准。
如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要求职者加入程度的高低，调整薪资以吸引求职者；如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
不告诉你工资上限
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让求职者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的求职者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有可以上调的弹性空间。
欲擒故纵，故意压价
HR还有一招压价绝学，专门对付那些漫天要价的求职者。比如你要5000，HR觉得你只值3500。HR可能会说：“我们公司最多能给你2500。”这个时候，就有可能逼的求职者把自己的底价给亮出来。一旦作为求职者的你把底线亮出来看，HR在谈薪时就轻松多了。
不在面试开始时谈薪
HR需要在面试过程中充分了解求职者，也需要让求职者对企业及职位有一定程度的认识。不然，在双方沟通还不够时就盲目报价，很可能会谈崩。
经验丰富的HR能够在谈话过程了解到是谁占了上风。如果求职者条件不错，那么随州人力资源HR会出手大方一些；如果你只是条件相当的若干候选人之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
不直接问你的期望薪资
不少HR会在招聘中时直接询问求职者希望的待遇是多少，但这并不是一个经验老道的HR该问的问题。因为，这样等于给了求职者开价的权力，会对企业不利。如果求职者说出自己的期望薪资而企业又没有办法满足他的要求时，气氛就会比较尴尬。
但如果通过拐弯抹角的问法，询问到了求职者在上一份工作的薪资是多少后，就能设置一个比较合理的参考标准。
如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要求职者加入程度的高低，调整薪资以吸引求职者；如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
不告诉你工资上限
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让求职者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的求职者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有可以上调的弹性空间。
欲擒故纵，故意压价
HR还有一招压价绝学，专门对付那些漫天要价的求职者。比如你要5000，HR觉得你只值3500。HR可能会说：“我们公司最多能给你2500。”这个时候，就有可能逼的求职者把自己的底价给亮出来。一旦作为求职者的你把底线亮出来看，HR在谈薪时就轻松多了。
当然，除了这些之外HR的套路还有很多，这就需要求职者自已去领悟，想好应对方式，让自己不再是待宰的羔羊。
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