生在职场，总会有难以开口的一些事情，特别是谈到涨工资的事情，工作5年，辛辛苦苦一个月拿到手的工资跟新来的实习人生差不多，总会让人难免心酸，每当这个事情，总想要跟老板谈涨工资的事情，可又不好意思开口，这个时候怎么办呢，随州就业网、随州招聘，随州劳务派遣整理了薪酬的5个秘密。

    01 第一个秘密：薪酬战略决定公司薪酬体系     （做多大的蛋糕）——你有选择权
什么是薪酬战略?
       薪酬战略是公司薪酬系统设计及管理的行动指南。通过制订和实施适合公司的薪酬战略，可充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递公司战略意图，调动员工积极性。

常见四种薪酬战略
1、领先战略
      薪酬高于行业水平、公司支付较高人力成本、吸引人才，稳定和激励内部员工、提高公司形象和知名度。

2、追随战略
       薪酬与竞争对手持平，行业中间水平、公司支付一定人力成本、一定的吸引、稳定和激励员工。

3、滞后战略
       薪酬低于行业水平、公司支付较低人力成本、常导致人才大量外流

4、综合战略
       组合使用前面3种薪酬战略、采取不同的岗位策略。如：中高层、关键岗薪酬高于市场水平，其他岗位低于或等于市场水平。采取不同的薪酬结构策略。如：薪酬总额高于市场水平，基本薪资低于市场水平，绩效薪资高于市场水平，奖金高于市场水平，中长期激励机制等。

那什么又决定薪酬战略？
主要由公司战略目标、发展阶段、财务承受能力决定薪酬战略。不同发展阶段、经营战略的公司往往采取不同的薪酬战略。业务快速发展阶段的公司常采取领先战略，薪酬组合：高额基本薪资+中高等绩效薪资+中等福利，经营战略常是以投资促发展。正常发展至成熟阶段的公司常采取综合战略、领先战略或追随战略，薪酬组合：平均基本薪资+较高绩效薪资+中等福利，经营战略常是保持公司利润。无发展和衰退阶段的公司常采取滞后战略，薪酬组合：极低基本薪资+与成本控制相结合的绩效薪资+标准福利，经营战略常是收获利润并向别处投资。

小结：
业务快速发展、战略目标宏大、盈利能力强的公司往往采取高于市场平均水平的薪酬。
比如：华为、联想、阿里巴巴、腾讯、百度、宝洁、西门子、龙湖、万达、中海等。


02 第二个秘密：市场薪酬决定岗位薪酬水平 （蛋糕划多大，对外体现竞争性）——你有选择权
      通过与市场同行业同类或类似岗位的薪酬进行比较，选择维度常是：地区、行业、岗位、薪酬低中高位值。比如：与同城市或对标城市房地产行业设计总监薪酬数据做比较。发现本公司设计总监岗位80万薪酬略高于同城市中位值，但与对标城市的中位值相差仍较大。调整建议：将设计总监的薪酬上浮至90万，接近同城市高位值，与对标城市的中位值基本持平。目的：保证薪酬对外有公平性、竞争性，吸引和保留人才。

那什么又决定市场薪酬呢？
      主要由行业人才供需、稀缺度、行业其他公司综合薪酬数据决定市场薪酬。

小结：
岗位薪酬会根据市场同类或类似岗位薪酬水平进行调整，随外部薪酬水平的提高而提高、降低而降低。

 
03 第三个秘密：岗位价值、个人能力决定薪酬等级   （蛋糕划多大，对内体现公平性）——你有选择权和决定权

       不同的岗位有不同的工作职责，体现不同的岗位价值和贡献。根据岗位评估结果确定不同岗位的价值高低，各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，从而决定岗位薪酬高低。这样，保证薪酬的内部公平，保留人才。在实行宽带薪酬的公司中，薪酬体系含多个薪级，每个薪级含多个薪档。薪档还须结合个人能力等因素最终确定。


小结：
岗位价值越大，薪酬越高。

核心人才或关键岗位所创造的岗位价值大。核心人才：一般是管理类核心人才或专业技术类核心人才。在实行宽带薪酬的公司，专业技术类专家可以和高级管理人员拿一样的薪酬，甚至更高。关键岗位：常指责任重，工作内容复杂，对实现公司的经营目标与战略目标能起作用、能挂钩的岗位。


04 第四个秘密：不同岗位特点决定岗位薪酬结构     （蛋糕怎么发）——你有选择权
       薪酬结构主要是两部分：薪酬总额=固定薪酬+浮动薪酬。固定薪酬：固定发放，几乎不与公司经营状况挂钩，保证员工生活，起保留员工作用。浮动薪酬：浮动发放，常常与公司经营状况、个人业绩或与公司管理重点挂钩，起激励员工作用。
       浮动薪酬叫什么名称，不重要。设置浮动薪酬一定要放入业务中、放入公司战略目标中。比如：绩效工资（为做到什么目标发放）、奖金（为做到什么成果奖励）、提成（为做到什么业绩奖励）、项目奖（根据实现项目产值奖励）、还可以设置进度奖（为提前完成进行奖励）、节约奖（为节约成本进行奖励）等。根据岗位的业务和风险特征，同时参照行业惯例，确定薪酬结构，比如固定薪酬与浮动薪酬的比例为6：4或7：3或5：5等。


小结：
一般，业务部门比管理部门固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。
高层人员比中层员工固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。
中层员工比基层员工固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

 

05 第五个秘密：业绩好坏决定个人浮动薪酬，也决定加薪，甚至晋升晋级   （蛋糕可大可小）——你有决定权

       一句话：业绩好坏决定浮动薪酬多少，要体现这个导向，起激励作用。业绩好坏往往还决定是否加薪。在职级没有变动的情况下，其实，每个职级的薪酬都有天花板，所谓薪酬标准的上限。因此，加薪都在薪酬标准范围内，如果要超出薪酬上限，须通过晋升或晋级方式，进入更高的职级，对应更高的薪酬。

小结：
创造大于职位要求的业绩。
常常，业绩好坏决定加薪。
常常，业绩好坏决定晋升晋级。
常常，20%的员工决定80%的公司业绩。

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